时间: 2024-06-18 12:45:14 |   作者: 江南电竞押注平台下载app

  根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规规定，甲方***与乙方 ***在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上，经过充分友好协商达成如下协议：

  一、经**方提出，甲、乙双方都同意于***年***月***日协商解除劳动合同；

  二、甲方同意以***元为基数结算乙方工资至***年***月***日，并同意于***年***月***日前通过打卡方式向乙方支付该工资计***（大写）元整；

  三、甲方同意于***年***月***日前打卡支付乙方各类补偿款计***（大写）元整，该款项包括但不限于经济补偿、年休假、加班工资等各类费用；

  四、乙方同意于***年***月***日前办理工作交接，具体交接内容及完成认定以《离职交接单》为准；

  五、本协议第三条中甲方支付义务履行以乙方按时完成本协议中第四条所列义务为前提；

  六、乙方离职后仍负有保守甲方商业机密及维护甲方声誉、商誉义务，不得有任何泄露、披露、诋毁、损毁等行为，乙方违反该项义务，须承担赔偿相应的责任，甲方有权追究乙方相关民事责任，赔偿金额为本协议第三条所列款项金额；

  《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条规定，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。此规定在学理上被归纳为当事人处分原则，处分的权利内容有民事实体权利和诉讼权利（此不赘述）。劳动法律关系，权利义务关系虽然存在某些特定的程度上的不平等性，但究其实质是民事权利义务关系。因此，通说认为劳动权利义务关系也适用处分原则。

  那么，为什么劳动者求职时或者劳动关系存续期间，劳动者放弃一些权力会被认定无效呢？

  如约定劳动者同意不（少）缴纳社会保险费、放弃年休假、加班时不要求支付加班工资等。究其原因，是认为劳动者身份上的隶属性，通俗点讲系“人在屋檐下”，担忧企业利用其优势地位强迫劳动者签订不平等协议，侵害劳动者权益。所以，司法一般会认定此时权利放弃条款无效。

  而一旦当其中一方提出协商解除劳动合同时，双方已经“摊牌”，劳动者已经无限接近于合同的平等一方，企业也已经不是当初意义上绝对强势的一方。

  正式基于这样的考虑，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，企业与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

  今年疫情对各行各业影响都很多大，很多企业慢慢的开始通过协商方式来进行人员“优化”。若HR若能熟练掌握协商一致解除方面的各方面知识点特别是“劝退”技巧，将会大幅度的降低劳动争议的纠纷发生率及此后的败诉风险。

  1、徐某（女，已婚）系一名财务，入职时与企业签订过一份3年期劳动合同，期限至2014年12月31日。2014年5月23日，公司与徐某签署一份《解除劳动合同协议书》，双方约定于2014年5月23日解除劳动合同，公司支付徐某经济补偿金9000元、2014年6月5日前支付徐某2014年3至5月工资27000元，同时约定此后双方再无争议。

  2014年5月31日，徐某经诊断怀孕，推算怀孕日期系在2014年4月10日。2014年6月8日徐某遂提出仲裁申请，以其签署《解除劳动合同协议书》时不知晓其怀孕，故所签协议非其真实意思表示为由，要求裁决恢复劳动关系，并要求公司支付恢复期间工资等待遇。

  2014年7月10日，仲裁委员会以双方所签《解除劳动合同协议书》合法有效为由，裁决不予支持徐某仲裁请求。

  2、江某从事接触石棉的售后服务工作，与公司签订一份起始时间为1999年1月5日起的无固定期限劳动合同。2010年11月30日，公司与江某签订协商解除劳动合同《协议书》，约定双方劳动关系于2010年12月11日结束，公司支付江某经济补偿金132297元。

  2010年12月底，江某因病住院，被诊断为石中肺癌伴腰椎转移。2011年1月，江某申请职业病鉴定，检验判定的结论为观察对象，处理意见是每年复查一次，复查周期五年。2011年4月19日，江苏省疾病预防控制中心职防所认定江某所患疾病为职业性肿瘤（石棉所致肺癌）。公司对此结论有异议，分两次逐级申请再鉴定，鉴别判定的结果均同前。2011年10月20日，工伤认定部门认定江某所患疾病为工伤（或视同）。

  在鉴定过程中，江某于2011年3月21日申请仲裁，要求依法撤销协商解除劳动合同《协议书》，恢复劳动关系。

  2011年4月28日，仲裁委员会以公司签订《协议书》时未尽告知义务为由裁决撤销《协议书》，恢复劳动关系。公司不服，向法院起诉被驳回。双方之后均未上诉。

  为什么徐某在签订《解除劳动合同协议书》后获悉怀孕，要求撤销《解除劳动合同协议书》未被支持？

  而江某在签署协商解除劳动合同《协议书》后获悉得职业病后要求撤销被支持？是否仅仅因为江某罹患肺癌更值得同情或者严重性更大呢？

  《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》均规定，任何单位不得因结婚、怀孕…辞退女职工…我们都知道，怀孕妇女怀孕期间若想重新就业，则几乎不太可能。失业期间，怀孕妇女在生育方面的很多待遇，如生育生活津贴和生育医疗费等，势必降低怀孕妇女的生活品质，这已基本成为一个常识。

  基于上述，有一种观点认为，案例一中徐某在签订《解除劳动合同协议书》时，并不知晓其已经怀孕。若徐某当时已经知晓其怀孕，按照上述分析路径，则定然不会签署《解除劳动合同协议书》。因此，作为事后发现怀孕的徐某来讲，其签署《解除劳动合同协议书》必定不是怀孕妇女的真实意思表示。况且，经推算，怀孕时间在劳动合同解除前，这是客观事实，不以任何人的意志为转移。

  《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。怀孕亦是顺延情形之一。既然劳动合同到期都不允许终止，当然合同未到期依据上述规定及分析更不应当允许解除。综上，应当撤销《解除劳动合同协议书》，继续履行劳动合同。

  另一种观点则认为，徐某作为完全民事行为能力人，其应当对自己的行为性质及法律后果有充分认识。用人单位提出与其协商一致解除劳动合同，其应当知晓同意签署即意味着同意结束双方劳动关系。至于其签署时不知晓已经怀孕，持该观点的人认为其作为已婚未育妇女，其应当充分预见其有怀孕的可能，即徐某在签署协议时，应当将可能怀孕的情形考虑在内，再决定是不是签署协议。

  《中华人民共和国妇女权益保障法》及《女职工劳动保护特别规定》也只是限制用人单位以女职工怀孕等为由单方解除劳动合同，并未排除协商一致解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。该条并无“但书”作为例外情节。该法第四十二条规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的…由此可见，劳动合同法并未限制以第三十六条方式解除双方劳动合同。

  若按照上述怀孕女工协商解除案例的分析路径，江某作为完全民事行为能力人，其应当对自己的行为性质及法律后果有充分认识。用人单位提出与其协商一致解除劳动合同时，其应当知晓同意签署即意味着同意结束双方劳动关系。至于其签署时不知晓已经罹患职业病，其作为接触石棉的特殊岗位，其应当充分预见有患职业病的可能性，即江某在签署协议时，应当将可能罹患职业病的情形考虑在内，再决定是不是签署协议。

  《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有以下情形之一的，企业不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同…（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的…该条规定的立法原意，是防止用人单位侵害从事接触职业病危害作业的劳动者的权利。该条只是限制用人单位一些范围内的单方解除权。同怀孕女职工一样，该条并未限制双方依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同。综上，结论同案例一的结论应该一致。为什么仲裁委员会会支持撤销解除协议呢？

  《中华人民共和国职业病防治法》第三十七条规定，劳动者离开企业时，有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位理应当如实、无偿提供…同时，该法第五十六条规定，用人单位…在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

  我们知道案例二中，江某系接触石棉的岗位，最终的结论是职业性肿瘤（石棉所致肺癌），其属于“从事接触职业病危害作业的劳动者”。按照上述《中华人民共和国职业病防治法》相关规定及诚实信用原则，用人单位理应当为江某进行离岗前职业健康检查，在协商解除前向江某如实出具相应检查结论。然该用人单位并未依法进行相应操作，不仅有违诚信，某一些程度上也有违法律程序规定。

  一般来说，作为协议的一种，协商解除协议基础也是“契约自由”，其核心和实质是当事人通过个人的意思决定当事人之间的权利义务，即意思自治。但是，如果协议一方在协商过程中故意利用另一方窘境、紧迫或者缺乏经验，使得己方获得重大利益。这就构成了法律上的“显失公平”。

  故，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第二款规定，前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。当然，认定“显失公平”的重点是如何认定“显”。对此，法律无法作出精细化规定，只能委以审理者结合个案案情，运用日常生活经验法则、逻辑规则做综合评判。

  根据案情可知，该公司系按照江某的工作年限，在协商解除劳动合同时支付了江某经济补偿金。但若江某在认定工伤后，再就其罹患职业性肿瘤（石棉所致肺癌）进行工伤等级认定，该工伤等级肯定是较高的，这样江某所应当获得权利应当远大于经济补偿金，双方利益明显失衡，构成法律上的“显失公平”。

  在此情况下，允许协议中的受损方江某提出撤销协议的请求，是为维护法律的公平公正，最大限度地体现真正实质意义上的“契约自由”与实质意义上的“契约正义”。

  因此，在某些省市的实务口径中规定，工伤职工的协商解除，须在工伤等级检验判定的结论出来后，方认定为有效协议；反之，则或成为可撤销的协议。

  所谓欺诈，是指当事人一方故意捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖真实情况，使对方当事人陷于错误认识，并因此作出不合真意的意思表示。根据该表述，协议构成欺诈须具备几个要件：

  第一，主观上欺诈方有欺诈的故意。是指欺诈方明知自己的欺诈行为会引起他人上当受骗，欺诈方主观上追求这样的结果产生。如企业在提出协商解除时，其主观上拟故意捏造公司即将破产倒闭虚假情况，其明知自己的欺诈行为会引起劳动者对经济补偿的期许降低甚至无望，但主观上仍追求这样的结果产生。

  第二，客观上欺诈方实施了欺诈行为。当然欺诈行为能是作为，如伪造负债审计报告、股东会决议等材料；也可以是不作为，不如实告知劳动者真实情况，如案例二中企业的做法。

  第三，被欺诈人作出错误意思表示与欺诈人的行为之间有法律上的因果关系。若欺诈方虽然作出了欺诈行为，但被欺诈方非常聪慧，一眼识破公司是借机进行裁员，其对于补偿有无并不介意，或者出于对公司的感情，不愿因此而发生纠纷伤害感情，则也不构成法律上的欺诈。

  所谓胁迫，是指以给对方的人身、财产造成损害为要挟，迫使对方作出不真实的意思表示的行为。根据表述，一般构成胁迫须具备几个要件：

  第一，胁迫人具有胁迫的故意。胁迫的故意包括明知胁迫会造成被胁迫人发生恐惧而故意进行威胁，也包括希望能够通过胁迫行为使得被胁迫人作出某种违背意愿的意思表示。如几名劳动者听说公司要裁员，打算共同将公司的法定代表人非法拘禁在秘密场所，拟对其人身进行伤害为要挟，让法人代表在恐惧的情况下签订劳动者草拟的协商解除协议。

  第二，胁迫人实施了胁迫行为。如果上述几名劳动者仅是停留在思想的层面而未付诸行动，则也不构成法律上的胁迫。

  第三，被胁迫人作出违背意愿的意思表示与胁迫人的胁迫行为之间有法律上的因果关系。若虽然几名员工对法人代表作出了威胁，但法人代表人并不害怕，而系基于共事感情或者同情而签署劳动者提供的协议，则也不构成法律上的胁迫。

  所谓乘人之危，是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，强迫对方接受某种明显不公平的条件并作出违背其意愿的意思表示。根据表述，一般构成乘人之危须具备几个要件：

  第一，一方处于危难境地。危难除了经济上的危难以外，还包括生命、健康、名誉等危难。如职工因家人罹患重大急性疾病，急需大笔医疗费。

  第二，行为人利用他人的危难处境提出明显不公平条件。如企业明知职工急需大笔医疗费，提出与职工协商一致解除劳动合同，条件时支付极其少额的补偿。

  第三，受害人出于危难或急迫而选择签署协议。即受害人的协议签署行为与侵害方的乘人之危行为存在法律上的因果关系。

  系指行为人对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规则等发生错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的行为。一般而言，在协商一致解除过程中，出现对协商解除行为性质、对方当事人或者补偿金额发生错误认识的情形较少，故对该种情形，不再详细展开。

  当然，在司法实践中，受害一方往往难以举证证明存在上述列举情形，而且根据新的证据规则，这方面证明标准很高，几乎很难证明到。若受害一方确能证明协商一致解除的协议存在上述列举的情形，则该协议违背意思表示方的真实意思，应当赋予受害方提起撤销的权利。

  在民法中，撤销权的行使是规定在一年内，该一年系除斥期间，而非诉讼时效。司法解释中未明确规定该撤销权的除斥期间，可援引调解仲裁法中有关时效的规定，在一年内提出，一年后提出则丧失胜诉权。

  企业HR在与职工进行协商解除劳动合同时，为避免双方此后对上述的撤销情形各执一词，尽可能制作一份谈话笔录。在协商过程中，应当遵循诚实信用及公平公正原则，履行如实告知义务，不仅告知该行为的意义，还要告知详尽的协商解除方案，充分征询职工意见。在职工有疑义时，能履行如实说明义务。谈话结束，在场人员阅读笔录无异议后，当场签字确认。

  对于三期女职工或者大龄就业困难职工，在协商解除过程中，应当特别告知其享有的权利以及此次协商解除完成后的法律后果，让该类职工在充分了解法律规定的情况下，作出选择，最终作出真实的意思表示。当然，如果系职工发生工伤，建议待工伤等级检验判定的结论出来后，再告知劳动者享有的法律上权利，劳动者表示无异议后，双方再协商解除劳动合同的协议条款。

  如上所述，协商解除作为契约的一种，遵循契约自由的原则，在充分履行告知说明义务后，双方就现有权利义务作出约定后，应当避免再次产生纠纷。因此，在制作协议时，在协议最后一条加上“此后双方再无其他争议”，就从另一方面代表着权利人已就己方权利作出处分。有了这样的约定，任何一方特别是职工一方事后再行申请仲裁或者起诉的，其则不会获得胜诉。